Tipps Assessment Center
Darum geht's beim Assessment Center wirklich! | Foto: Thinkstock/g-stockstudio
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17. Feb 2016

Barbara Kotzulla

Assessment Center

In 10 Schritten zum Erfolg im Assessment Center

Experten-Tipps im Interview

Die 10 besten Tipps für das Assessment Center

UNICUM Experte Prof. Dr. Klaus Melchers empfiehlt:

  1. Es gibt gewisse Standardübungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit dran kommen. Darauf sollte man sich zumindest mental vorbereiten. Dazu gehören Präsentationsübungen, Rollenspiele, Interviews und Gruppendiskussionen.
  2. An vielen Unis gibt es die Möglichkeit, an einem AC teilzunehmen. Dieses Hochschul-Angebot sollte man nutzen. Wenn's dann ernst wird, ist man zumindest ein kleines wenig entspannt.
  3. Ratgeber kritisch sehen – es gibt keinen Leitfaden für ein Assessment Center. Lieber im AC individuell handeln und selbstständig denken.
  4. Als Bewerber sollte man sich nicht verstellen, sondern authentisch bleiben.
  5. Am besten eine Uhr mitnehmen und auf Pünktlichkeit achten. Wer den Zeitplan sprengt, sorgt nur für unnötigen Stress.
  6. Auch in den Pausen auf seriöses Auftreten achten – das Assessment Center ist erst vorbei, wenn es vorbei ist!
  7. Die freie Zeit zur Erholung nutzen oder um bestimmte Dinge bei Angestellten des Unternehmens aus erster Hand nachzufragen.
  8. Keine Panik: Es gibt Aufgaben, die so angelegt sind, dass man sie in der verfügbaren Zeit oder allgemein nicht lösen kann.
  9. Es geht nicht darum, der oder die Beste zu sein. Oft sollen bestimmte Mindestanforderungen erreicht werden, die aber auch mehrere Personen erzielen können.
  10. Als Bewerber mit gesundem Selbstbewusstsein auftreten, den anderen aber nicht absichtlich ein Bein stellen. Man sollte sich angemessen kollegial verhalten, sich aber nicht zu sehr verstecken.
     

Der Unterschied zum Vorstellungsgespräch

UNICUM: Warum entschließen sich Unternehmen für Assessment Center? Schließlich sind diese verbunden mit einem hohen Kosten- und Zeitaufwand.
Prof. Dr. Klaus Melchers: Bei vielen anderen Verfahren, die man für die Personalauswahl nehmen kann, bekommt man im Prinzip immer nur Antworten. Beim Assessment Center erlebt man dagegen direkt, wie sich die Bewerber in Situationen, die für die spätere Tätigkeit relevant sind, verhalten. Im Einstellungsinterview können diese viel erzählen, aber ob sie dies auch wirklich umsetzten können, sieht man erst in Verfahren wie dem Assessment Center.

Aber ich als Bewerber könnte mich doch theoretisch gesehen auch im Laufe eines Assessment Centers verstellen, wie es z.B. auch in einem klassischen Bewerbungsgespräch möglich ist.
Das können Sie natürlich machen, nur wird dies in einem Vorstellungsgespräch viel einfacher sein. Ein Assessment Center liefert den Unternehmen natürlich keine Gewähr, dass der Bewerber sich später im Beruf genauso verhält wie im AC, aber man kann in diesem Rahmen schon erkennen, ob jemand die Aufgaben potenziell meistert. Bewerber können natürlich behaupten, dass sie gewisse Fähigkeiten beherrschen, im Assessment Center geht es dann aber darum, diese anzuwenden.

Würden Sie Assessment Center allen Unternehmen als Filtermittel bei der Bewerberwahl empfehlen?
Ich halte Assessment Center für ein geeignetes Auswahlverfahren, ich würde es aber nicht unbedingt allgemein empfehlen. Fragen sind: Was will man machen und wie viel Geld ist man bereit, in die Hand zu nehmen? Ein Assessment Center funktioniert eben dann besonders gut, wenn es genau auf die zu besetzende Zielposition abgestimmt ist. Das heißt: Ein Assessment Center, das relevante Situationen aus dem späteren Berufsalltag in den einzelnen Übungen simuliert, macht eine relative gute Vorhersage über einen Bewerber möglich.

Andererseits macht man als Unternehmen größere Fehler bei der Vorhersage, wenn man sich auf ein schlechtes Assessment Center oder ein Assessment Center "von der Stange" verlässt, das eben nicht auf die Zielposition abgestimmt ist. Hier kann ein anderes Auswahlverfahren dann unter Umständen deutlich besser sein.

Ein Assessment Center liefert Einblicke in den Arbeitsalltag

Woran merken Bewerber, ob sie an einem guten oder schlechten Assessment Center teilnehmen?
Prof- Dr. Klaus MelchersBei einem guten Assessment Center bekommen die Bewerber einen umfassenden Einblick in die Aufgaben, die potenziell im Job auf sie zukommen. So etwas hilft, denn auch als Bewerber muss ich mich während eines ACs fragen: Will ich das überhaupt?

Ein Bespiel kommt von einem Kollegen aus der Unternehmensberatung, der für einen Autohersteller ein Assessment Center durchgeführt hat: Bei vielen Autoherstellern ist es möglich, sein neues Auto direkt beim Hersteller abzuholen. Dieser Kundenkontakt gehörte zur Stellenbeschreibung der ausgeschriebenen Position. Im Assessment Center wurde also ein Rollenspiel simuliert, in dem man es mit einem sehr ungehaltenen Kunden zu tun bekam, der aus Unternehmenssicht zwar nur ein kleiner Kunde ist, für den es aus seiner Sicht aber natürlich ein Drama ist, wenn bei der Autoübergabe etwas schiefgeht. So eine Situation wurde dann im Rollenspiel simuliert. Diese Situation war für die Bewerber und Bewerberinnen durchaus stressig, aber auf der anderen Seite war das etwas, was in der Zielposition auch passieren kann. Im Nachgang bekam die Personalberatung von vielen Teilnehmern das Feedback, dass sie diese Aufgabe ganz schön schwierig fanden, aber sich daraufhin bewusst entscheiden konnten: Ja, diesen Job will ich machen, das traue ich mir zu, das kann ich.

Wenn man so ein Assessment Center durchläuft, weiß man am Ende: Darum geht es bei der Zielposition tatsächlich. In der Stellenanzeige wird so etwas ja meist nur kurz zusammengefasst. Wenn man aber an einem Assessment Center teilnimmt, in dem irgendwelche gruppendynamischen Bastelübungen gemacht werden und die Aufgaben nichts mit dem Arbeitsalltag zu tun haben, bekommt man diesen Einblick nicht. Bei einem Assessment Center bekommt man auch ein direktes Gespür dafür, wie die Personalauswahl im allgemeinem im Unternehmen verläuft, oder wie der Personalbereich insgesamt aufgestellt ist. Wenn man dann sieht, dass dort nur begrenzte Expertise vorhanden ist, ist das auch ein interessanter Einblick, allerdings einer der negativen Sorte.

Und wenn man in einem Unternehmen ein paar Jahre arbeiten will, dann hängt da ja z.B. die Frage nach der eigenen Personalentwicklung unter Umständen an der gleichen Abteilung, die ein schlechtes Assessment Center gemacht hat. Ein Assessment Center liefert ja auch dem Bewerber einen ersten Eindruck vom Unternehmen.


Was sind deine Ziele im Assessment Center?

Viele Unis bieten Assessment Center an

Von Rollenspielen über Bastelgruppen: Gibt es denn bei Assessment Center Standards, auf die ich mich als Bewerber vorbereiten sollte?
Es gibt gewisse Standardübungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit drankommen – nicht immer, aber relativ häufig kommen bei Assessment Centern für Hochschulabsolventen und Hochschulabsolventinnen Präsentationsübungen, Rollenspiele, Interviews oder Gruppendiskussionen vor. Man sollte sich zumindest mental darauf vorbereiten, dass so etwas auf einen wartet. Daneben können aber auch Intelligenz- oder Persönlichkeitstests anstehen und natürlich sehr spezifische Aufgaben, die genau auf die Zielposition abgestimmt sind.

Als Bewerber kann man sich auf das grundsätzliche Setting vorbereiten: Ein Assessment Center dauert üblicherweise ein oder zwei Tage und ist relativ anstrengend für die Teilnehmer. Es gibt an vielen Unis die Möglichkeit an einem AC teilzunehmen und das einmal auszuprobieren – und das ist etwas Gutes, einfach um, die Situation kennenzulernen und das in einer Weise, in der es noch nicht um etwas geht. Wenn?s dann ernst wird, ist man zumindest ein klein wenig entspannt.

Es gibt ja aber auch total viel Literatur zu Assessment Centern, solche Ratgeber sehe ich eher etwas kritisch. Es gibt da auch eine Reihe von guten Hinweisen, aber es gibt keinen Leitfaden, den ich für jedes Kundengespräch oder Interview im Assessment Center anwenden kann. Die Situationen im AC müssen von denen in der Literatur beschriebenen nur ein klein wenig abweichen und schon ist die Musterlösung falsch. Man kann natürlich in die Bücher reingucken, ich würde das aber nur machen, um einen Einblick in mögliche Aufgabenstellungen zu bekommen. Wenn man aber wirklich im Assessment Center gefragt ist, sollte man individuell handeln und selbstständig nachdenken und die Signale, die man in den einzelnen Übungen bekommt, richtig deuten.

Die Unternehmen wollen sicherlich auch die Persönlichkeit der Bewerber kennenlernen ?
Jein. Ich bin relativ skeptisch der Aussage gegenüber, dass Unternehmen im AC etwas von der Persönlichkeit erfassen wollen. Wichtig ist eher: Wie verhält sich der Bewerber wirklich in arbeitsnahen Situationen? Das hat natürlich auch etwas mit Persönlichkeit zu tun, im Assessment Center wird diese aber in der Regel nicht gemessen. Vielmehr wird beobachtet: Wie verhält sich jemand in der Gruppendiskussion, wie im Rollenspiel? Wie geht er mit einem Kollegen oder einem Vorgesetzten um? Dieses Verhalten ist messbar. Das stellt natürlich nur einen Einzelausschnitt des Bewerbers dar, aber darum geht es. Bei den Rückschlüssen auf die Persönlichkeit des Bewerbers wird?s dann wieder haariger.

Ich glaube, die meisten Unternehmen richten sich nach verhaltensnah beschriebenen Anforderungsdimensionen und nicht nach so etwas abstraktem und großem wie Persönlichkeit. Wenn man sich als Unternehmen für die Persönlichkeit interessiert, dann sollte man einen Persönlichkeitstest einsetzen, der eben auch als ein Teil von einem Assessment Center verwendet werden kann.

No-Gos im Assessment Center

Für Berufseinsteiger, die noch keine Erfahrung mit Assessment Centern haben, ist die Frage nach dem richtigen Verhalten dennoch wichtig. Wie viel von mir selber darf und kann ich denn in dem Verfahren einbringen?
Sie können eigentlich relativ viel einbringen. Die Schwierigkeit, die ich eher sehe ist, wenn man sich vornimmt, sich auf eine ganz spezielle Weise darzustellen,  die vollkommen vom Alltag abweicht. Das klappt vielleicht mal in einer einzelnen Übung, aber wenn sie das zwei ganze Tage machen wollen, geht das irgendwann nicht mehr. Das ist nicht nur wahnsinnig anstrengend, so etwas fällt den Beobachtern auf der anderen Seite meistens auch auf – und wird auch negativ gesehen. Meine Empfehlung: Bewerber sollten sich nicht verstellen, sondern authentisch bleiben. Natürlich ist es eine Bewerbungssituation und so wenig, wie sie in einem Vorstellungsgespräch bestimmte Sachen sagen, müssen sie sich in einem AC auch entsprechend und der Situation angemessen verhalten. 

Was sind weitere "No-Go's" im Assessment Center?
Eine ganz banale Sache als Beispiel: So ein Assessment Center ist ja nicht nur für die Bewerber und Bewerberinnen eine stressige Sache, sondern für alle Beteiligten. Da muss einfach unglaublich viel an einem Tag passieren. Wer also ohne eine Uhr zum Assessment Center kommt und dadurch den engen Zeitplan sprengt, weil er z.B. die Pausen nicht einhält, der befördert sich selber ins Aus. Das ist zwar nur eine relative Kleinigkeit, aber eine, die das Genick brechen kann. Wie bei jeder Bewerbungssituation sollte ich natürlich auch beim AC versuchen, seriös aufzutreten – aber ansonsten: Klare "No-Go's" gibt es eigentlich nicht. Man sollte lediglich alles mit einem gesunden Menschenverstand angehen.

Apropos Pausen: Wie sollte ich mich in dieser Situation verhalten? Kann ich dann die Krawatte locker und mich entspannen?
Das Hemd würde ich an dieser Stelle noch nicht aufknöpfen, so etwas macht man ja auch nicht im Einstellungsgespräch. Und das Assessment Center ist erst dann vorbei, wenn es vorbei ist. Bei vielen ACs wird explizit gesagt, dass die Bewertung nur in den Übungen stattfindet. Aber wenn man in den Pausen unangemessenes Verhalten zeigt, fällt das natürlich auf. Als Bewerber und Bewerberin sollte man in der Lage sein, das Gesamtverfahren professionell hinter sich zu bringen. Eine Pause könnte aber dazu genutzt werden, sich mit den Angestellten des Unternehmens auszutauschen, die als Beobachter anwesend sind, und bestimmte Sachen aus erster Hand nachzufragen. Ansonsten sollte man die Pause wirklich als Pause ansehen, um mit der stressigen Situation besser klarzukommen und um neue Energie zu schöpfen.

Eine Horrorvorstellung für Teilnehmer eines Assessment Centers ist es sicherlich, vor einer Aufgabe zu stehen, die man partout nicht lösen kann.
Als Bewerber und Bewerberin weiß ich erstens gar nicht, wie die Aufgabe angelegt ist. Zum zweiten weiß ich nicht, wie gut die anderen sind. Und zum dritten weiß ich in der Regel nicht, welchen Einfluss diese Aufgabe auf die Endauswertung hat. Bei einem Assessment Center, das aus mehreren Übungen besteht, kann es gut sein, dass man eine in den Sand setzt, die anderen bewältigt und es am Ende immer noch reicht. Natürlich ist es doof, wenn man merkt, dass etwas nicht klappt. Und natürlich ist es schwer, sich dann davon zu befreien. Nehmen wir aber als Bespiel die Postkorbaufgabe, die nicht mehr ganz so häufig vorkommt wie früher, aber noch von 50 Prozent der Unternehmen eingesetzt wird. In dieser Übung muss man auf eingehende Post oder E-Mails reagieren und Prioritäten setzen. Das ist meist so angelegt, dass man in der zur Verfügung stehenden Zeit gar nicht alles lösen kann. Wenn man da nicht alles bearbeiten kann, gehört man eher dem Normalfall an. So etwas sollte man sich dann auch noch einmal in Erinnerung rufen. Manche Aufgaben sind einfach sehr schwierig und anspruchsvoll, denn ein Assessment Center soll ja auch als Filter genutzt werden.

"Es geht nicht darum, die oder der Beste zu sein"

In anderen Bewerbungssituationen, wie z.B. dem Einstellungsinterview, ist mir zwar bewusst, dass es irgendwo Mitbewerber gibt. Diese "lauern" aber eher geisterhaft im Verborgenen. Im Assessment Center habe ich es dagegen mit direkten "Konkurrenten" zu tun – sollte ich hier meine Ellbogen ausfahren?
Zuerst einmal sollte ich mich fragen: Was macht das Unternehmen mit dem jeweiligen AC? Geht es wirklich darum, nur eine Zielposition zu besetzen? Oder geht es darum mehrere Leute für ein Trainee-Programm zu finden? Ich habe es im Extremfall erlebt, dass vorgefertigte Verträge für alle Teilnehmer mit dabei waren. Wer gut genug war, hat direkt ein Angebot bekommen – im Idealfall wären alle genommen worden. Meistens wird dazu etwas in der Einleitungsrunde des Assessment Centers gesagt.

Viele haben sicherlich die falsche Vorstellung, die oder der Beste sein zu müssen. Darum geht es oft gar nicht. Oft soll man bestimmte Mindestanforderungen erreichen, die durchaus anspruchsvoll sind, aber von mehreren Personen erreicht werden können. Wenn man dann den Ellbogen zu weit ausfährt, ist es eher kritisch. Bei Unternehmen, bei denen Kollegialität ein wichtiger Wert ist, wird das als negativ bewertet. Stellen Sie sich aber dann vor: Wer bei einer Gruppendiskussion 40 Minuten lang nichts sagt und keinen eigenen inhaltlichen Beitrag bringt oder, wenn er etwas sagt, den Gegenargumenten nicht standhalten kann, bringt sich auch in eine ungünstige Lage.

Es ist wichtig, mit einem gesunden Selbstbewusstsein aufzutreten, aber auch wie im Sport den anderen nicht absichtlich ein Bein zu stellen. Man sollte sich angemessen kollegial verhalten, sich aber auch nicht zu sehr verstecken.

Ist es denn die Regel, dass man im Anschluss an ein AC ein Stellenangebot bekommt?
Das kommt sehr auf die jeweilige Situation an. Es kann natürlich sein, dass das Unternehmen mehrere Bewerber zu mehreren ACs eingeladen hat, und die Entscheidung erst am Ende aller Assessment Center fällt. Dann muss man nach Hause fahren und auf eine Nachricht warten. Es kann aber auch sein, dass man am Ende des ACs mit dem Feedback den Vertrag bekommt. Was häufiger vorkommt, kann ich gar nicht so sagen – beides ist möglich.

"Soziale Interaktionen werden in ACs immer stärker abgeprüft"

Wie haben sich Assessment Center im Laufe der Zeit verändert? Sind sie "härter" für die Bewerber geworden?
Assessment Center sind zum einen kürzer geworden. Die früheren ACs dauerten manchmal bis zu einer Woche. Die kürzere Dauer hat natürlich auch weniger Stress zur Folge. Assessment Center sind im Laufe der Jahre standardisierter geworden, auf der anderen Seite aber auch heterogener, das es heutzutage natürlich viele Anbieter gibt.

Mit welchen Entwicklungen wird man in Zukunft rechnen müssen?
Auf der technischen Seite hat sich natürlich einiges verändert: Übungen am Computer, Video-Aufnahmen der Bewerber oder Assessment Center, die über weite Entfernungen durchgeführt werden und wo alle Beteiligten nicht mehr an einem Ort sind, sind momentan noch eine Seltenheit, werden aber in Zukunft verstärkt eingesetzt werden. Was natürlich immer gefragter wird, sind soziale Interaktionen, die in ACs immer stärker abgeprüft werden. Wer sind bei großen Unternehmen bewirbt, muss sich jetzt und auch zukünftig auf ein Assessment Center einstellen.
 



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