Mitarbeiterbindung: Definition, Maßnahmen und Instrumente

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeiter /-innen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es also nicht nur wichtig Zeit und Geld in die Geschäftsentwicklung zu stecken, sondern insbesondere die Beziehung zu den eigenen Angestellten zu stärken. Doch wie lässt sich Mitarbeiterbindung erfolgreich umsetzen? Das erfahren Sie in diesem Artikel.

1. Definition
2. Formen
3. Ziele
4. Gründe
5. Maßnahmen
6. Dos und Don'ts
7. Anforderungen der Gen Z und Y
8. Zusammenfassendes Fazit

Mitarbeiterbindung: Definition

Mitarbeiterbindung und -motivation gehören derzeit zu den bedeutendsten Handlungsfeldern im Recruiting. Unter den Begriff fallen alle Maßnahmen, die dazu dienen, qualifizierte Beschäftigte, insbesondere Leistungsträger /-innen, an das eigene Unternehmen zu binden. Häufig spricht man in diesem Zusammenhang auch von Retention-Programmen bzw. Retention-Management. Mitarbeiterbindung fungiert ferner als Basis zur Mitarbeitermotivation. Dabei ist zu beachten, dass hier ein komplexes System besteht, hinter dem weit mehr als finanzielle Leistungsanreize stecken. Denn selbst wenn Mitarbeiter /-innen mit ihrem Gehalt regelmäßig auch Wertschätzung Ihrer Leistung, Zeit und Person in Verbindung bringen, kommen zunehmend auch immaterielle Faktoren (wie z.B. eine Work-Life-Balance) zum Tragen. Häufig werden Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung daher viel zu spät eingesetzt oder gar auf Gehaltserhöhungen und Beförderungen beschränkt. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung sollte aber als organisationsbezogenes Commitment verstanden werden, welches die Arbeitnehmer /-innen als wertvollstes und wichtigstes Kapital (Humankapital) des Unternehmens erkennt. Im Fokus sollte dabei nicht nur die Dauer, die ein /-e Beschäftigte /-r im Betrieb verbleibt, stehen, sondern vor allem die Leistung und Einsatzbereitschaft, die er/sie währenddessen erbringt.

Formen der Mitarbeiterbindung

Unterschieden werden insgesamt vier Arten von Mitarbeiterbindung:

• affektiv/emotional
• normativ
• perspektivisch/qualifikationsorientiert
• kalkulativ/rational

Emotionale Mitarbeiterbindung gilt als eine der belastbarsten Formen der Mitarbeiterbindung. Hier besteht eine emotionale Beziehung zwischen Arbeitgeber /-in und Arbeitnehmer /-in, welche durch Wertschätzung und ein freundschaftliches Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen geprägt ist. Vergleichbar ist die Form der normativen Mitarbeiterbindung. Ein /-e normativ an das Unternehmen gebundene /-r Mitarbeiter /-in identifiziert sich mit den Normen und Werten des Arbeitgebers, worauf letztlich dessen / deren Leistungs- und Einsatzbereitschaft basiert. Perspektivische oder auch qualifikationsorientierte Mitarbeiterbindung stützt sich auf Weiterbildungs- und Entwicklungsoptionen, die man seinen Angestellten bietet. Perspektivisch gebundene Beschäftigte sind in erster Linie durch die Möglichkeit eines beruflichen Aufstiegs und verantwortungsvolle Aufgaben motiviert. Die vierte Art von Mitarbeiterbindung ist zeitgleich auch die schwächste. Bei der kalkulativen oder rationalen Mitarbeiterbindungbasieren die Leistungs- und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter /-innen in erster Linie auf rationalen Argumenten, wie z.B. vermögensbasierten Anreizen. Alternativ werden die Arten der Mitarbeiterbindung im Übrigen auch als Teambindung, Führungsbindung, Aufgabenbindung und Unternehmensbindung bezeichnet. Idealerweise bedient ein Unternehmen all diese Formen in sinnvoller Konstellation.

Selektive Mitarbeiterbindung

Neben einer Beschränkung auf eine sinnvolle Zusammensetzung der verschiedenen Mitarbeiterbindungsformen, ist auch eine Beschränkung des Personenkreises, dem die Maßnahmen letztlich zukommen sollen, sinnvoll. Hier spricht man von der sogenannten selektiven Mitarbeiterbindung. Denn auch wenn es verlockend scheint jegliche Art von Mitarbeiterbindung zu praktizieren, ist ein solcher Ansatz weder zielführend noch wirtschaftlich. Klären Sie also im Vorhinein, welche Mitarbeiter /-innen Sie unbedingt halten müssen. In der Regel handelt es sich hierbei um Leistungsträger /-innen und Top-Performer, die den meisten Mehrwert für das Unternehmen liefern. Darüber hinaus ist es sinnvoll in Nachwuchstalente mit großem Potenzial zu investieren, da dieses Potenzial sich langfristig mit hoher Wahrscheinlichkeit rentiert. Zu guter Letzt sollten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung vor allem bei Mitarbeiter /-innen zur Anwendung kommen, die über ein besonders rares und gefragtes Skill-Set verfügen. Bei ihnen ist die Wahrscheinlichkeit der Abwerbung in der Regel besonders hoch. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie regelmäßig die Rollen Ihrer Angestellten reevaluieren. Denn bei den Entscheidungen zur selektiven Mitarbeiterbindung handelt es sich nur um eine Momentaufnahme. So können aus bisherigen Low-Performern durch gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung letztlich doch noch Leistungsträger /-innen werden.

Ziele von Retention-Programmen

Übergeordnetes Ziel des Einsatzes von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ist in einem ersten Schritt die Motivation sowie Leistungs- und Einsatzbereitschaft der eigenen Angestellten sicherzustellen und diese langfristig an sich zu binden. Dies ist zwingend notwendig, um die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens zu sichern und wettbewerbsfähig zu bleiben. Darüber hinaus dient Mitarbeiterbindung auch dazu eine auf Gegenseitigkeit und Ausgewogenheit beruhende Beziehung zwischen Mitarbeiter /-innen und Arbeitgeber zu schaffen.

Warum sollten Arbeitgeber auf Mitarbeiterbindung setzen?

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung helfen zunächst dabei Mitarbeiterfluktuation einzudämmen und dem Verlust von Expertise vorzubeugen. So etwas wie eine gesunde Fluktuationsrate gibt es zwar nicht, allerdings sollte man diese regelmäßig im Blick behalten. Denn aus einer hohen Fluktuationsrate resultiert regelmäßig ein großer Zeit- und Kostenaufwand. Wo wir bereits bei einem weiteren Grund für das Konzept der Mitarbeiterbindung wären, nämlich der Reduktion von Trennungskosten. Dazu gehören neben den Kosten zur Schaltung von Stellenanzeigen vor allem auch die Zahlung von Abfindungen und Aufwendungen für die Einarbeitung neuen Personals. Studien zufolge kostet eine Kündigung ein Unternehmen 125 Prozent des Jahresgehaltes des /-r Kündigenden.*Anfallende Fluktuationskosten belaufen sich ferner auf einen durchschnittlichen Mindestwert von 43.069 Euro pro Fall.**

Ein weiteres Argument für Mitarbeiterbindungsmaßnahmen ist, dass die Elemente die Beschäftige an Ihr Unternehmen binden, regelmäßig auch attraktiv für Bewerber /-innen sind. Das macht Mitarbeiterbindung zu einem essenziellen Part der unternehmenseigenen Employer Branding Strategie. Mit einer Verankerung in der Employer Value Proposition Ihres Unternehmens schaffen Sie so einen Mehrwert, der Sie von anderen Arbeitgebern abhebt. Ferner lässt sich durch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen auch die Produktivität des Betriebs steigern. Mittlerweile ist bekannt, dass Zufriedenheit im Job sich positiv auf die Performance der Beschäftigten und somit auf das gesamte Unternehmen auswirkt. Denn glückliche und gesunde Arbeitnehmer /-innen sind motivierter und können mehr leisten. Dazu kommt, dass sich die Beschäftigten wertgeschätzt fühlen, wenn man sich Ihnen annimmt und somit eine langfristigere und stärkere Bindung aufgebaut wird. Eine solche auf Emotionen basierende Bindung macht Mitarbeiter /-innen oft auch zu Markenbotschaftern /-innen. Da Herausforderungen ebenfalls motivierend sind, lohnt sich auch die Investition in die Weiterentwicklung von Kompetenzen und Fachwissen seiner Angestellten. Letztes und finales Argument für gelebte Mitarbeiterbindung ist die allgemeine Verbesserung des Arbeitsklimas.

Rentention-Management: Maßnahmen und Instrumente

Bei der Implementierung von Mitarbeiterbindung kommen die verschiedensten Maßnahmen und Instrumente zum Einsatz. Dabei handelt es sich weniger um reine Belohnungsmaßnahmen, sondern vielmehr um positive Anreize, die Sie Ihren Mitarbeiter /-innen liefern. In der Regel werden dabei keine vereinzelten Maßnahmen umgesetzt, sondern sie werden systematisch gebündelt. Denn auch wenn es wohl möglich Instrumente gibt, die für die gesamte Belegschaft funktionieren, so kommt es doch zunehmend mehr auf die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter /-innen an. Die Auswahl passender Maßnahmen und Instrumente sollte ferner auf unterschiedlichen Faktoren gestützt werden. Denn nur dann ist Wirksamkeit gewährt. Relevante Faktoren zur Festlegung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind:

• die Mitarbeiterstruktur im Unternehmen (Alter, Geschlecht, Familienverhältnisse, etc.)
• die Bedürfnisse der Mitarbeiter /-innen

Eventuell kann es von Vorteil sein, den eigenen Mitarbeiterstamm nach Segmenten aufzuteilen und Maßnahmen für eben jene Segmente zu formulieren. Denkbar wäre hier z.B. eine Unterscheidung nach Position/Funktion oder Bildungsniveau. Man spricht auch von einer vertikalen, auf das Stellenprofil, und horizontalen, auf den demografischen Hintergrund, ausgerichteten Dimensionierung. Fähigkeiten, Wertvorstellungen und Interessen gelten dabei als wichtigste Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen und als Basis der Auswahl von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung fungieren.

Maßnahmenbeispiele

Das Arbeitsumfeld und -klima sind wohl die bekanntesten Maßnahmenbeispiele zur Mitarbeiterbindung. Hier geht es vor allem darum, ein Arbeitsumfeld mit  Wohlfühlfaktor für die Beschäftigten eines Unternehmens zu schaffen und dafür zu sorgen, dass die entsprechenden (formalen) Rahmenbedingungen  dafür gegeben sind. Ebenfalls in diesen Bereich fällt daher auch die sogenannte Work-Life-Balance. Denkbare Umsetzungsbeispiele wären hier z.B.:

• flexible Arbeitszeiten
• Home-Office Regelungen
• Möglichkeit zur Teilzeitarbeit
• Job Sharing
• kostenlose Verpflegung (Kantine, Getränke & Obstkörbe)
• Kinderbetreuung/Betriebskindergarten
• Elder-Care(-Service)
• Mitarbeiterparkplätze
• ansprechend ausgestattete Sozialräume
• eigener Büroraum
• kulturelle Angebote/Teamevents/Betriebsfeiern
• Option auf ein Sabbatical bzw. Sabbatjahr
• Feelgood-Manager /-in
• Aufenthalte im Ausland
• betriebliches Gesundheitsmanagement
• Ernährungsberatung
• Gesundheitstage & Check-Ups
• Impfaktionen
• Mitgliedschaft im Fitnessstudio/Betriebssport

Auch im Hinblick auf die Arbeitsorganisation und -inhalte kann im Zuge der Mitarbeiterbindung angesetzt werden. Unterstützen Sie Ihre Angestellten bei der Strukturierung Ihrer Aufgaben und sorgen Sie dafür, dass die konkreten Aufgabenziele bekannt sind. Häufig begegnet einem in diesem Zusammenhang auch der Begriff Purpose, der die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit beschreibt. Diese gewinnt immer mehr an Relevanz. Setzen Sie daher auf eine positive, wertebasierte Unternehmenskultur und setzen Sie auf eine klare, interne Kommunikation eben jener. Führen Sie einen offenen und ehrlichen Dialog. Denn, wenn Mitarbeiter /-innen vor allem für eine ausstehende Belohnung arbeiten und nicht mehr um ihrer Tätigkeit willen, verfehlt jegliche Mitarbeiterbindungsmaßnahme ihren Sinn. Um dies zu Umgehen, kommen regelmäßig folgende Maßnahmen zum Einsatz:

• transparente Unternehmenswerte und -ziele
• klare Führungsgrundsätze
• Möglichkeiten zur Mitbestimmung (z.B. durch Meinungsumfragen)
• angemessene Feedbackkultur
• regelmäßige Personalgespräche
• mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur
• Corporate Social Responsibility (insb. Nachhaltigkeit)
• Nutzung von Social Media/ Unternehmensnetzwerken
• Success Stories von Mitarbeiter /-innen
• Tag der offenen Tür

Ein wichtiger, nicht außer Acht zu lassender Bereich ist auch die Entwicklung und Förderung Ihres Personals. Diese ist regelmäßig auch Bestandteil des Employer Branding oder auch einer konkreten Employer Value Propositon. Als Mitarbeiterbindungsmaßnahmen stehen hier verschiedene persönliche Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Belegschaft zur Verfügung:

• High Potential Programme
• Jobenlargement
• Jobenrichment
• Jobrotation
• (internes) Mentoring/Coaching
• Schulungen/Weiterbildungen/Seminare
• berufsbegleitendes Studium (bei Bedarf mit Rückzahlungsklausel/Bindungsklausel)
• Zusatzqualifikationen
• Beförderungen

Ein Klassiker unter den Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind und bleiben vermutlich auch Vergünstigungen und vermögenswirksame Vorteile. Selbst wenn es zunehmend Hinweise darauf gibt, dass immaterielle, emotionale Aspekte nachhaltiger und bedeutender sind als materielle Leistungen wie beispielsweise hohe Löhne oder Boni. Trotzdem gibt es auch hier verschiedene Ansatzmöglichkeiten, so z.B.:

• attraktives Gehalt
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• Firmenwagen
• Firmenhandy bzw. Smartphone oder Tablet
• finanzielle Beteiligung am Unternehmen
• Personalrabatte für eigene Produkte oder Dienstleistungen
• Essenszulage oder -zuschüsse
• Fahrtkostenzuschüsse
• Zuschüsse zur Vermögensbildung (vermögenswirksame Leistungen)
• Gutscheine/Sachwertbezüge (z.B. fürs Tanken)
• Erholungsbeihilfe
• betriebliche Altersvorsorge
• betriebliche Krankenversicherung
• Finanz- und Vermögensberatung
• Lebensversicherung
• Risikoversicherung
• andere Versicherungsprogramme

Mitarbeiterbindung: Die Dos und Don'ts

Fehler können passieren. Damit Sie in Sachen Mitarbeiterbindung auf der sicheren Seite sind, stellen wir Ihnen nun mögliche Stolpersteine und Best Practice Beispiele vor.

Don’ts 

Das größte Fehlerpotenzial besteht vor allem dann, wenn die gewählte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung nicht zum Unternehmen passt. Bietet ein nachhaltiger Fahrradhersteller seinen Mitarbeiter /-innen zum Beispiel einen Firmen-SUV an, statt eines Firmen-Rads, ist der Ansatz absolut verfehlt. Häufig werden Mitarbeiterbindungsmaßnahmen auch zur Überdeckung von Schwächen des Betriebs genutzt. Dies ist ebenfalls fatal. Ihre Angestellten werden diesen Umstand schnell aufdecken und Ihre (Arbeitgeber-)Marke verliert an Glaubwürdigkeit und Authentizität. Und das kann auf lange Sicht zu einem großen (wirtschaftlichen) Problem werden. Reflektieren Sie also unbedingt die Wünsche Ihrer Arbeitnehmer /-innen. Eine Mitarbeiterumfrage kann hier wertvolle Informationen liefern, was wirklich gewünscht ist. Ein lockeres Gespräch beim Lunch wirkt dabei etwas ungezwungener als ein geplanter Feedbacktermin. Aber Achtung: Auch hier sollten Sie keine Versprechungen machen und wieder auf die Passung zum Unternehmen achten. Vor allem dürfen Sie den zur Umsetzung nötigen wirtschaftlichen wie zeitlichen Aufwand nicht übergehen. Dieser wird nämlich regelmäßig eher unterschätzt.

Tipp: Gleichen Sie bereits in Vorstellungsgesprächen die Erwartungen Ihrer Bewerber /-innen mit Ihrer Employer Value Proposition ab. So können Sie sicher sein, dass der / die neue Mitarbeiter /-in gar nicht erst enttäuscht wird.

Dos

Agieren Sie in Sachen Mitarbeiterbindung stets mit Weitblick. Setzen Sie auf selektive Mitarbeiterbindung neben breit angelegten, allgemeinen Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip. Dieses Vorgehen ist nicht nur zielführender, sondern vor allem auch kosteneffizient. Vergessen Sie dabei nicht, dass es darum geht, Erwartungshaltungen auf beiden Seiten gerecht zu werden und so eine belastbare Bindung aufzubauen. Sie erwarten das Bleiben, ein hohes Engagement und Loyalität Ihrem Unternehmen gegenüber, also geben Sie es entsprechend auch an Ihre Mitarbeiter /-innen zurück.

Besondere Anforderungen der Gen Y und Gen Z

So wie sich der Arbeitsmarkt im ständigen Wandel befindet, so sind es auch Arbeitnehmer /-innen. Die generationsbedingte Verschiebung von Werten und Ansprüchen wirkt sich ferner auch auf die Wirksamkeit von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen aus. Während die Generation Y vor allem Werte wie Networking und Teamwork in den Fokus stellt, so orientiert sich die Generation Z in Richtung Kreativität, Nachhaltigkeit und Sinnsuche. Diesem Umstand sollten auch Sie als Personaler gerecht werden. Achten Sie also darauf, dass Sie Ihre Bindungsmaßnahmen entsprechend dieser spezifischen Bedürfnisse ausrichten. So kommt bei einem Ypsiloner mit hoher Technik- und Digitalaffinität eine Home-Office-Regelung oder ein Firmensmartphone besser an als bei der Generation Z. Diese ist eher an Arbeitsplatzsicherheit, sprich unbefristeten Verträgen und Elementen einer normativen Mitarbeiterbindung (Stichwort: Corporate Social Responsibility) interessiert. Der gesteigerte Wunsch nach Sicherheit der Generation Z ist ein weiterer Faktor, den Sie, über einen unbefristeten Vertrag hinaus, bei der Auswahl von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen berücksichtigen können.

Zusammenfassendes Fazit

1. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung sichert die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens und sollte als organisationsbezogenes Commitment verstanden werden.
2. Anstelle einer rationalen Mitarbeiterbindung (z.B. durch hohe Löhne und Boni) treten zunehmend eher normative und emotionale Bindungsarten in den Fokus – und dass vor allem bei jüngeren Generationen.
3. Unter Wirtschaftlichkeitsaspekten sollte in erster Linie auf selektive Mitarbeiterbindung neben vereinzelten, allgemeinen Maßnahmen gesetzt werden.
4. Oberstes Ziel sollte es sein den Erwartungshaltungen beider Seiten gerecht zu werden und so eine belastbare Bindung aufzubauen.
5. Reflektieren Sie Ihre gewählten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung regelmäßig und gründlich. Mitarbeiterbefragungen sind dazu ein geeignetes Tool.

*Goebbels, Pauline (2017), Mitarbeiterbindung – nützliche Instrumente und effektive Maßnahmen, honestly.de
**Wolf, Gunther (2016), “Studie der Kosten mangelnder Mitarbeiterbindung”