Entgelttransparenzgesetz – alle Infos!
Nach wie vor herrscht ein finanzielles Ungleichgewicht zwischen Frauen und Männern | GettyImages/SIphotography
Autor

04. Mär 2019

Celina Kumpernatz

Arbeitsrecht

Das Entgelttransparenzgesetz – Ausgleich der Entgeltungleichheit

Ursprünglich sollte ein Lohngleichheitsgesetz in Kraft treten, über das seit 2017 diskutiert wird. Dazu kam es jedoch nicht, denn der ursprüngliche Gesetzesentwurf erntete zunächst zu viel Kritik und musste mehrmals nachgebessert werden. Dafür trat das Entgelttransparenzegesetz in Kraft. Das Gesetz sorgt zwar nicht dafür, dass es keinen Anspruch auf ein gleiches Entgelt bei gleichwertiger Tätigkeit gibt. Es ist jedoch verboten, bei der Bezahlung des Entgelts aus geschlechtsspezifischen Gründen zu differenzieren.

Worum geht es bei der Entgelttransparenz?

Das Entgelttransparenzgesetz, das seit dem 6. Januar 2018 Auskunft über die Entgeltstrukturen in einem Unternehmen ermöglicht, verfolgt das Ziel, in der Praxis ein gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu schaffen. Das Gesetz ist bereits am 6. Juli 2017 in Kraft getreten, aber erst seit dem 6. Januar 2018 besteht für Beschäftigte die Möglichkeit, dieses Gesetz zur Auskunft zu nutzen. Hintergrund ist die existierende Lohnlücke (oder Gender Pay Gap) von 21 Prozent zwischen Frauen und Männern. Arbeitgeber müssen seitdem die Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit sowie die Durchführung von betrieblichen Prüfverfahren beachten.

Das Gesetz verfolgt vor allem die Unterstützung von Frauen, um ihren Anspruch auf gleiches Entgelt im Vergleich zu Männern besser durchsetzen zu können. Daher bietet das Entgelttransparenzgesetz Abhilfe, einen individuellen Auskunftsanspruch geltend zu machen, damit Beschäftigte Informationen über die Vergütung eines vergleichbaren Kollegen einfordern können. Arbeitgeber und Betriebsrat sind dann dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten diese Informationen zur Verfügung zu stellen. Liegt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor, kann der benachteiligte Beschäftigte das Entgelt verlangen, das er erhalten würde, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorhanden wäre.

Was versteht man eigentlich unter Entgelt?

Im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes gem. § 5 Abs. 1 EntgTranspG versteht man unter Entgelt alle Geld- und Sachleistungen, die dem Beschäftigten durch den Arbeitgeber mittelbar oder unmittelbar bezüglich des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden. Dazu zählen sowohl alle gegenwärtigen als auch alle künftigen Leistungen, die der Arbeitgeber dem Beschäftigten gewährt.

Die drei Instrumente des Entgelttransparenzgesetzes:

  • Auskunftsanspruch
  • Betriebliche Prüfverfahren
  • Berichtspflichten

Wer kann einen Anspruch auf das Entgelttransparentgesetz geltend machen?

  • alle Beschäftigte in einem Betrieb mit mehr als 200 Mitarbeiter / -innen
  • Der Anspruch muss gemäß § 10 Abs. 2 EntgTranspG in Textform getätigt werden.
  • Alle 2 Jahre kann ein erneuter Anspruch geltend gemacht werden, davon abgewichen werden darf nur, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben und muss im Einzelfall geprüft werden.
  • Der Anspruch bezieht sich nur auf Beschäftigte des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Die Ziele des EntgelttransparenzgesetzesTransparenz anstatt Offenlegung von Gehältern

Durch das Entgelttransparenzgesetz wird die fehlende Transparenz in betrieblichen Entgeltstrukturen und Lohnfindungsprozessen in Angriff genommen. Die Transparenz soll Entgeltunterschiede beseitigen und einen Weg für Chancengleichheit von Frauen und Männern in Unternehmen ermöglichen. Dabei wird nicht versucht, eine Offenlegung aller Gehälter zu erzwingen, sondern ein Bewusstsein für Inhalte von Entgeltregelungen, Entgeltstrukturen und für die Entgeltpraxis im Allgemeinen zu schaffen. Bei der Schaffung von Rechtsklarheit und -sicherheit soll besonders der Datenschutz gewahrt werden, denn das Gesetz soll zu der Entstehung von mehr Vertrauen beitragen, um die Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen zu erhöhen. Arbeitest du in einem Betrieb mit weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, darf aus Datenschutzgründen keine Auskunft über das Vergleichsentgelt von Kollegen erfolgen, da ansonsten Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden könnten. Gleichwertige Tätigkeiten richten sich nach der Art der Arbeit, den jeweiligen Qualifikationen , ob die gleichen Arbeitsbedingungen gelten etc. Die gleichwertigen Tätigkeiten im Einzelfall zu überprüfen, kann jedoch zu einer echten Herausforderung werden.  

Ebenso soll das Entgelttransparenzgesetz den Betriebsfrieden sowie die Senkung der Personalfluktuation unterstützen. Weitere Ziele sind zudem eine effiziente Allokation von Ressourcen sowie die Förderung betriebswirtschaftlichet Vorteile. Besteht die Transparenz über das Entgelt in einem Unternehmen, ist eine wichtige Voraussetzung für die Aufdeckung und Beseitigung von potentieller Benachteiligung gegeben.

Arbeitgeber sind zur Berichtspflicht ab 2018 verpflichtet

Für Arbeitgeber bedeutet das in Kraft getretene Gesetz, dass sie in ihren Lageberichten dazu verpflichtet sind, über den Stand der Gleichstellung in ihrem Unternehmen zu informieren. Die Berichtspflicht sieht also einen Bericht vor, der über alle stattgefundenen Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in einem Unternehmen, informiert. Davon sind vor allem Unternehmen betroffen, die eine Anzahl von mindestens 500 Beschäftigten vorweisen können.

Wer ist für den Auskunftsanspruch zuständig?

Möchtest du einen Auskunftsanspruch über mehr Entgelttransparenz in deinem Unternehmen geltend machen, richtet sich dieser schriftlich an den Betriebsrat, besonders dann, wenn du nach einem bestimmten Tarif bezahlt wirst. Gibt es in deinem Unternehmen keinen Betriebsrat und bist du auch nicht an einen Tarifvertrag gebunden, richtest du deinen Anspruch direkt an deinen Arbeitgeber. Sind beide in deinem Unternehmen vorhanden, setzen sich beide davon gegenseitig in Kenntnis. Der Betriebsrat kann die Anfrage anonym an die Personalabteilung weitergeben, damit der Arbeitgeber nicht erfährt, wer die Anfrage gestellt hat. Um eine Auskunft zu erhalten, musst du in deiner schriftlichen Anfrage direkt eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts nennen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausübt und somit dasselbe Gehalt erhalten sollte.

Innerhalb von drei Monaten muss der Betriebsrat oder der Arbeitgeber dir eine schriftliche Antwort bezüglich deines Anspruchs zukommen lassen. Diese Antwort muss das durchschnittliche Bruttoentgelt eines Kalenderjahres der genannten Vergleichsperson des anderen Geschlechts beinhalten. Hast du ausdrücklich danach gefragt, Details zum Verfahren der Entgeltermittlung zu erhalten, muss der Betriebsrat bzw. der Arbeitgeber dir dies ebenfalls mitteilen. Verhindert der Arbeitgeber, dass der Betriebsrat auf diesen Auskunftsanspruch antwortet, ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass es keinen Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz gibt.

Unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung

Bei der Entgeltbenachteiligung unterscheidet man zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Benachteiligung aufgrund des Geschlechts.

Gemäß § 3 Abs. 2 EntgTranspG liegt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung dann vor, wenn eine Person, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, aufgrund des Geschlechts ein geringeres Entgelt erhält als eine andere Person des anderen Geschlechts. Eine unmittelbare Benachteiligung ist beispielsweise ein geringerer Stundenlohn für Frauen, nur weil sie Frauen sind, oder wenn Frauen aufgrund einer Schwangerschaft ein geringeres Entgelt erhalten.

Von einer mittelbaren Benachteiligung spricht man, wenn eine Entgeltpraxis nur einen bestimmten Geschlecht Vorteile bringt. Ein Beispiel dafür ist, wenn Teilzeitkräfte immer mit einer geringeren Vergütung entlohnt werden und diese immer weiblich sind. Das Entgelttransparenzgesetz impliziert, dass es sich bei einer geringeren Bezahlung von Schwangeren oder in Mutterschaft befindenden Frauen um eine mittelbare Benachteiligung handelt.

Jedoch ist in jedem Einzelfall zu prüfen, welche Benachteiligung vorliegt, damit das Entgelttransparenzgesetz geltend gemacht werden kann.

Gibt es Ausnahmen?

Ja, denn das Entgelttransparenzgesetz gewährt Ausnahmen in den Fällen, wenn eine Entgeltungleichheit in Kauf genommen wird, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dies bezieht sich vor allem auf mittelbare Benachteiligungen, die als Nebeneffekt auftreten können. Männer arbeiten beispielsweise häufiger in der Nachtarbeit als Frauen und erhalten dadurch höhere Vergütungen durch Zulagen. Hier würde eine mittelbare Benachteiligung der Frauen vorliegen, dies kann jedoch gerechtfertigt sein, da Frauen häufig – z.B. aus Sicherheitsgründen – weniger in der Nachtarbeit tätig sind.

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