Das Entgelttransparenzgesetz: Ausgleich der Entgeltungleichheit

Definition: Worum geht es bei der Entgelttransparenz?

Das Entgelttransparenzgesetz, das seit dem 6. Januar 2018 Auskunft über die Entgeltstrukturen in einem Unternehmen ermöglicht, verfolgt das Ziel, in der Praxis ein gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu schaffen. Das Gesetz ist bereits am 6. Juli 2017 in Kraft getreten, aber erst seit dem 6. Januar 2018 besteht für Beschäftigte die Möglichkeit, dieses Gesetz zur Auskunft zu nutzen. Hintergrund ist die existierende Lohnlücke (oder Gender Pay Gap) von 21 Prozent zwischen Frauen und Männern. Arbeitgeber müssen seitdem die Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit sowie die Durchführung von betrieblichen Prüfverfahren beachten.

Das Gesetz verfolgt vor allem die Unterstützung von Frauen, um ihren Anspruch auf gleiches Entgelt im Vergleich zu Männern besser durchsetzen zu können. Daher bietet das Entgelttransparenzgesetz Abhilfe, einen individuellen Auskunftsanspruch geltend zu machen, damit Beschäftigte Informationen über die Vergütung eines vergleichbaren Kollegen einfordern können. Arbeitgeber und Betriebsrat sind dann dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten diese Informationen zur Verfügung zu stellen. Liegt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor, kann der benachteiligte Beschäftigte das Entgelt verlangen, das er erhalten würde, wenn keine Geschlechterbenachteiligung vorhanden wäre.

Was versteht man eigentlich unter Entgelt?

Im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes gem. § 5 Abs. 1 EntgTranspG versteht man unter Entgelt alle Geld- und Sachleistungen, die dem Beschäftigten durch den Arbeitgeber mittelbar oder unmittelbar bezüglich des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden. Dazu zählen sowohl alle gegenwärtigen als auch alle künftigen Leistungen, die der Arbeitgeber dem Beschäftigten gewährt.

Die drei Instrumente des Entgelttransparenzgesetzes:

• Auskunftsanspruch
• Betriebliche Prüfverfahren
• Berichtspflichten

Wer kann einen Anspruch auf das Entgelttransparentgesetz geltend machen?

• alle Beschäftigte in einem Betrieb mit mehr als 200 Mitarbeiter / -innen
• Der Anspruch muss gemäß § 10 Abs. 2 EntgTranspG in Textform getätigt werden.
• Alle 2 Jahre kann ein erneuter Anspruch geltend gemacht werden, davon abgewichen werden darf nur, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben und muss im Einzelfall geprüft werden.
• Der Anspruch bezieht sich nur auf Beschäftigte des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Arbeitgeber sind zur Berichtspflicht ab 2018 verpflichtet

Für Arbeitgeber bedeutet das in Kraft getretene Gesetz, dass sie in ihren Lageberichten dazu verpflichtet sind, über den Stand der Gleichstellung in ihrem Unternehmen zu informieren. Die Berichtspflicht sieht also einen Bericht vor, der über alle stattgefundenen Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in einem Unternehmen, informiert. Davon sind vor allem Unternehmen betroffen, die eine Anzahl von mindestens 500 Beschäftigten vorweisen können.

Wer ist für den Auskunftsanspruch zuständig?

Möchtest du einen Auskunftsanspruch über mehr Entgelttransparenz in deinem Unternehmen geltend machen, richtet sich dieser schriftlich an den Betriebsrat, besonders dann, wenn du nach einem bestimmten Tarif bezahlt wirst. Gibt es in deinem Unternehmen keinen Betriebsrat und bist du auch nicht an einen Tarifvertrag gebunden, richtest du deinen Anspruch direkt an deinen Arbeitgeber. Sind beide in deinem Unternehmen vorhanden, setzen sich beide davon gegenseitig in Kenntnis. Der Betriebsrat kann die Anfrage anonym an die Personalabteilung weitergeben, damit der Arbeitgeber nicht erfährt, wer die Anfrage gestellt hat. Um eine Auskunft zu erhalten, musst du in deiner schriftlichen Anfrage direkt eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts nennen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausübt und somit dasselbe Gehalt erhalten sollte.

Innerhalb von drei Monaten muss der Betriebsrat oder der Arbeitgeber dir eine schriftliche Antwort bezüglich deines Anspruchs zukommen lassen. Diese Antwort muss das durchschnittliche Bruttoentgelt eines Kalenderjahres der genannten Vergleichsperson des anderen Geschlechts beinhalten. Hast du ausdrücklich danach gefragt, Details zum Verfahren der Entgeltermittlung zu erhalten, muss der Betriebsrat bzw. der Arbeitgeber dir dies ebenfalls mitteilen. Verhindert der Arbeitgeber, dass der Betriebsrat auf diesen Auskunftsanspruch antwortet, ist der Arbeitgeber in der Beweislast, dass es keinen Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz gibt.